`을의 횡포`는 상대적으로 약자인 `을`이 자신의 지위를 악용해 `갑`에게 부당한 요구나 행위를 하는 것을 의미한다. 이는 `갑의 횡포`와는 반대되는 개념으로 최근 사회적으로 주목받고 있다.   　최근 경북 모 군청에서 직원이 상사의 정당한 업무 지시를 반복적으로 거부, 비협조하며 집단 따돌림을 유발해 이를 `갑의 횡포`로 몰아가는 사례가 있었고 결국 상사는 인사조치 됐고 감사 요구도 받아들여지지 않았다. 이는 전형적인 을질이다. 이러한 행위는 조직의 업무 효율성을 저하시킬 뿐만 아니라 상사에게 정신적 고통을 주는 결과를 초래한다. 　`을의 횡포`는 주로 조직 내 권력 구조의 변화와 관련이 있다. 과거에는 상사가 절대적인 권한을 가졌다면 최근에는 평등한 조직 문화를 추구하는 경향이 강해졌다. 그러나 이러한 변화가 일부 직원들에게는 상사의 정당한 지시마저 `갑의 횡포`로 인식하게 만들며 이를 거부하거나 반발하는 `을의 횡포`로 이어지기도 해 조직 내 갈등을 심화시키고 업무 효율성을 저하시킬 수 있다. 　근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 `직장 내 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주는 등의 행위`로 정의하고 있다. 최근 법원은 아랫사람이라도 나이나 경력 등으로 직장 내 `우위`가 인정될 수 있다는 판례를 내놓으며 `을의 횡포`도 직장 내 괴롭힘으로 인정하고 있다. 이는 `을의 횡포`에 대한 법적 대응의 필요성을 시사한다. 　`을의 횡포`를 예방하기 위해서는 조직 내 명확한 업무 지시와 소통이 중요하다. 상사는 직원들에게 업무의 목적과 방법을 명확히 전달하고 직원들의 의견을 경청하며 상호 존중하는 문화를 조성해야 한다. 또한 직원들은 상사의 정당한 지시에 협조하고 문제가 발생했을 때는 대화를 통해 해결하려는 노력이 필요하다. 이를 통해 조직 내 갈등을 최소화하고 건강한 조직 문화를 구축할 수 있을 것이다. 　이번 모 군청의 경우 인사권자는 갈등 상황에서 양측인 `갑`과 `을` 모두에게 충분한 소명 기회를 제공하고 공정하게 판단하는 역할을 해 인사조치가 이뤄지도록 해야 했다. 이는 개인의 권익을 보호함과 동시에 조직의 안정성을 유지하기 위해 필수적이다. 　특히 인사권자는 객관적인 입장에서 문제를 심층적으로 조사하고 법적·윤리적 기준에 부합하는 결정을 내려야 하며 필요한 경우 조직 구성원들에게 갈등 해결을 위한 교육과 지원을 제공해 재발을 방지해야 한다. 이를 해결하기 위해서는 조직 구성원 모두의 노력과 이해가 필요하며 상호 존중과 소통을 통해 건강한 조직 문화를 만들어 나가야 할 것이다.